Le départ d’un employé est censé se faire en toute liberté. En revanche, dans certains cas, ce dernier peut faire face à un licenciement abusif. Cette procédure est réglementé par le Code du travail. Ainsi, les employeurs ne peuvent rompre arbitrairement les contrats de travail.
Votre licenciement n’a rien de justifié ? Que faire et quelles indemnités espérer ? Comment défendre et faire valoir vos droits ? Le point dans notre article.
Comprendre ce qu’est le licenciement abusif :
Définition du licenciement abusif
Le licenciement abusif peut être défini comme une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Contrairement à la rupture conventionnelle, ce dernier repose sur une décision unilatérale. Au cours du premier trimestre de l’année 2023, le secteur privé en France métropolitaine (à l’exclusion de l’agriculture, de l’intérim et des particuliers employeurs) a enregistré un total de 262 600 licenciements. Parmi ces licenciements, 20 900 étaient motivés par des raisons économiques. A noter que suite au licenciement économique, l’employé a le droit de bénéficier de l’allocation-chômage.
Motifs réels et sérieux :
Conformément aux articles L.1235-1 à L.1235-6 du code du travail, le licenciement est abusif s’il n’est pas motivé par une cause réelle et sérieuse. L’entreprise doit donc avoir une raison objective pour procéder au licenciement. Selon le Journal Officiel de l’Assemblée Nationale, une cause sérieuse est « d’une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».
Ainsi, la simple perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne peut être considérée comme une cause valable de licenciement. La cause réelle peut résulter d’une faute commise par le salarié ou d’une inaptitude professionnelle.
Conformément à l’article L1226-10 du code du travail, licencier son employé sans avoir préalablement tenté de le reclasser ou sans avoir consulté le CSE (Comité social et économique) constitue un piège du licenciement pour inaptitude.
En cas de divergence entre le motif allégué et le véritable motif de rupture du contrat de travail, la rupture est considérée comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-48.341). Ainsi, la faute commise par le salarié ne justifie son licenciement que si elle revêt une certaine gravité.
Des exemples concrets de licenciement abusif
Le licenciement doit être motivés par des faits réels, objectifs et susceptibles de vérification.
- Un licenciement discriminatoire : par exemple, le fait qu’un employeur licencie un employé en se basant sur des critères illégaux tels que la race, le genre, la religion, l’orientation sexuelle ou le handicap.
- Le licenciement en représailles : l’employeur licencie un employé en raison de son engagement légitime dans des activités syndicales, de son dépôt d’une plainte pour harcèlement ou de sa participation à une enquête interne.
- Licenciement abusif lors d’une grossesse : Un employeur licencie un employé en raison de sa grossesse ou de son congé de maternité. Cela constitue une violation de la protection légale accordée aux femmes enceintes.
En revanche, si le salarié s’oppose à ses collègues et managers, cela constitue un motif valable de licenciement. Chaque situation doit être évaluée séparément.
Quelles indemnités espérer en cas de licenciement abusif ?
La Cour de cassation a validé le 11 mai 2022, le « barème Macron », un dispositif permettant de plafonner les indemnités pour licenciement abusif aux prud’hommes. Cette décision promeut l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Cette dernière stipule que le juge peut ordonner le versement d’une indemnité adéquate en cas de licenciement injustifié.
Le « barème Macron » a aboli le plancher minimum de six mois d’indemnité pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté. Ce dernier a fixé des plafonds allant d’un à vingt mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté.
La réforme du Code du Travail, présentée officiellement le 31 août 2017 par le biais d’ordonnances, a apporté des changements concernant les indemnités de licenciement.
Pour illustration :
- Dans une entreprise de moins de 11 salariés, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité pour licenciement abusif. Le montant varie de 0,5 mois de salaire brut pour une ancienneté d’un an, à 20 mois de salaire brut pour une ancienneté de 20 ans et plus.
- Dans une entreprise comptant plus de 11 salariés, un salarié avec une ancienneté d’un an, licencié sans cause réelle et sérieuse, peut prétendre à une indemnité dont le montant est compris strictement entre 1 et 2 mois de salaire brut.
D’après Maître Millet-Taunay, le plafonnement des indemnités de licenciement « permet de trouver des accords amiables entre les parties plus fréquemment. Il a aussi eu pour effet de désengorger les juridictions et donc d’accélérer beaucoup les procédures. »
Dans le cas où le licenciement abusif est lié à des situations de harcèlement moral ou sexuel, le plafond ne s’applique pas.
Que faire en cas de licenciement abusif ?
D’après les conseils du Maître Millet-Taunay, avocate spécialisée en droit du travail, il faut « se faire assister et demander qu’un compte rendu soit réalisé à la suite de l’entretien » . Il également utile de solliciter des précisions sur les raisons du licenciement dans les 15 jours suivant la lettre de notification. Il faut également veiller à « récupérer rapidement ses documents de fin de contrat afin de pouvoir s’inscrire à Pôle Emploi ».
Explorez la voie de la résolution amiable pour régler le conflit
Explorer la voie de la résolution amiable vous permettra de parvenir à une solution satisfaisante. La résolution amiable implique de rechercher un terrain d’entente avec votre employeur sans recourir à une procédure judiciaire longue et coûteuse. Vous pouvez ainsi opter pour une négociation directe avec votre employeur. Cela permet d’économiser du temps, de l’argent et de l’énergie.
Recourir au conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits
Si votre entreprise vous a licencié sur le fondement d’un motif de licenciement injustifié ou d’une faible gravité, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes.
Rupture conventionnelle ou licenciement, évaluez vos droits légaux et consultez un avocat spécialisé pour examiner les voies de recours possibles. Un délai de 3 mois vous est accordé afin d’intenter le procès. Le délai est susceptible d’être interrompu si vous adressez une réclamation écrite à votre employeur.
Vous devez démontrer les irrégularités de formes. Pour sa part, votre employé est tenu de prouver les motifs de son licenciement, conformément aux exigences de l’article L 124-11 du Code du travail.
Quelles sanctions peuvent être imposées à l’employeur en cas de licenciement abusif ?
Lorsqu’il s’agit de licenciement abusif, les conséquences pour un employeur peuvent être significatives. Non seulement cela porte atteinte aux droits fondamentaux des travailleurs, mais cela peut également entraîner des répercussions juridiques sérieuses.
Les sanctions imposées peuvent inclure :
- Des indemnisations financières substantielles pour le salarié lésé ;
- La réintégration du salarié dans son poste d’origine ;
- Des amendes administratives infligées par les autorités compétentes, voire des poursuites pénales dans les cas les plus graves.
Ces sanctions visent à dissuader les employeurs de violer les droits des travailleurs et à garantir une protection adéquate des employés contre les pratiques abusives. Ainsi, les employeurs sont tenus de respecter scrupuleusement les lois du travail.
Licenciement abusif, nul, injustifié et irrégulier : quelle différence ?
Le licenciement abusif, nul, injustifié et irrégulier sont des termes qui désignent différents aspects d’une rupture de contrat de travail. Voici la différence entre ces trois concepts :
Le licenciement nul
Un licenciement est considéré comme nul lorsqu’il viole une disposition légale et constitue une atteinte grave aux droits fondamentaux du salarié. Par exemple, un licenciement discriminatoire basé sur la race, la religion serait considérée comme nul. Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, ainsi que le versement de dommages et d’intérêts.
Le licenciement injustifié
C’est une rupture abusive du contrat, mais qui ne viole pas une disposition légale. Dans ce cas, le salarié peut réclamer des indemnités pour préjudice subi, notamment des dommages et des intérêts proportionnels au préjudice causé par la rupture injustifiée.
Le licenciement irrégulier :
Il fait référence à une rupture de contrat de travail qui ne respecte pas les formalités légales prévues par la loi. Par exemple, si l’employeur ne respecte pas le délai de préavis, les procédures de consultation du comité d’entreprise ou les formalités d’envoi d’une lettre de licenciement, le licenciement serait considéré comme irrégulier. Dans ce cas, le salarié peut demander le versement d’indemnités pour non-respect des formalités légales.
