Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un moment crucial dans la vie d’une entreprise. Qu’il s’agisse d’une start’up ou d’une multinationale, l’arrivée d’un nouveau membre dans une équipe a toujours un impact. Si le résultat du processus de recrutement est fructueux, alors l’impact sera positif. Dans le cas contraire, l’équilibre des équipes de travail pourrait en pâtir et dans le pire des cas l’équilibre de l’entreprise pourrait être mis à mal.
L’arrivée d’un nouvel employé ou associé peut affecter la vie d’une entreprise, les personnes chargées du recrutement ont donc d’une certaine manière la responsabilité de la pérennité de la société. C’est pourquoi la stratégie adoptée lors de la sélection des candidats est primordiale. Outre le schéma classique du recrutement, basé sur l’analyse des compétences techniques et de l’expérience, soit le curriculum vitae, il existe d’autres facteurs déterminants à inclure dans la stratégie d’embauche.
Les « grandes » questions à se poser
Le responsable du recrutement, qu’il ait une fonction en ressources humaines ou qu’il soit le supérieur hiérarchique du futur employé, doit avant tout se poser les questions importantes ; Qui, Pourquoi et Comment. Il lui faudra identifier le profil idéal de la nouvelle recrue, soit les compétences professionnelles, l’expérience et les qualités interpersonnelles nécessaires au poste. Les questions Pourquoi et Comment sont également à prendre en compte. Il faut ainsi réfléchir à la façon dont le nouvel employé va contribuer à la société et la manière dont il va s’intégrer aux équipes. Il faut aussi penser à la manière dont la personne va être évaluée/mesurée.
Les limites de la stratégie de recrutement traditionnelle
La stratégie de recrutement « classique » on la connait tous plus ou moins, on nous enseigne les étapes clés en cours de ressources humaines, elles sont aussi très largement présentent dans les manuels de gestion d’entreprises. Tout commence par la description de poste qui est ensuite publiée/distribuée, puis vient le rassemblement des candidats, ensuite viennent les – plus ou moins nombreux – entretiens d’embauches, et enfin la sélection de la recrue. Selon les entreprises il peut y avoir un, deux ou trois entretiens d’embauche (voire plus) avec des interlocuteurs différents dans l’entreprise et entrecouper de test(s) technique(s) que les candidats doivent exécuter pour accéder au niveau supérieur du processus de recrutement.
Ce schéma comporte des limites, puisque ces étapes mécaniques ne reflètent en rien une stratégie de recrutement personnalisée. En effet, le but n’est pas de recruter le candidat avec le meilleur diplôme ou la plus grande expérience professionnelle mais bien de choisir le candidat qui correspond le mieux à l’entreprise et au poste vacant.
Il n’est pas rare que certains candidats ou certains profils atypiques soient mis de côté parce qu’ils ne rentrent pas dans les critères du système du recrutement traditionnel. Sachant que toutes les entreprises sont différentes et que tous les postes requièrent des qualités professionnelles et personnelles singulières, chaque recrutement doit être personnalisé et répondre aux besoins spécifiques de la société, du poste et de l’environnement de travail.
Il est donc primordial d’avoir une vision globale de l’entreprise lors de la mise en place de la stratégie de recrutement. Cette dernière doit également s’aligner à la stratégie de management générale de l’entreprise.
L’efficacité au centre du la stratégie de recrutement
La stratégie employée par le responsable d’embauche est déterminante et doit donc être mûrement réfléchie. Comme expliqué dans le paragraphe précédent elle doit être adaptée au type de management en vigueur dans l’entreprise, au poste et à l’environnement de travail. Elle doit être adaptée à un contexte bien précis, celui d’une entreprise avec des caractéristiques spécifiques.
Elle peut être comparée à la stratégie mise en place dans certains sports comme le tennis ou certaines activités de divertissement comme le jeu de poker. Dans ce dernier exemple, il faut analyser ses parties, prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses, et se préparer physiquement tout comme dans le monde de l’entreprise, dans lequel il faut adapter sa stratégie en fonction d’une situation, d’un environnement et d’un but précis. L’objectif étant l’efficacité et la réussite.
C’est pourquoi, au sein d’une entreprise, la stratégie de recrutement doit être mise en place par l’ensemble des personnes décisionnaires dans le processus d’embauche et validée par les responsables du management. Elle doit refléter le type de management présent dans l’entreprise et être orientée vers le futur et la croissance de l’entreprise.
Les nouvelles pratiques de recrutement
Pour définir une stratégie propre à une entreprise, il existe de nouvelles pratiques de management des ressources humaines. Ces pratiques ouvrent de nouvelles possibilités et sortent du cadre classique du recrutement. L’approche par compétence fait partie de ces nouvelles méthodes. Cette stratégie est basée sur une vision moderne de l’évaluation des profils des candidats, selon leurs compétences et le savoir-faire et non selon les diplômes obtenus. En sortant du système de recrutement traditionnel, les responsables d’embauche ont plus de chances de trouver un candidat motivé correspondant aux singularités de leur entreprise ou sur un profil atypique qui sera une vraie plus-value dans leur équipe.
Le recrutement digital est un autre exemple de nouvelle pratique de recrutement. Cette méthode prône la fiabilité, le gain de temps et l’économie. Les algorithmes réalisent certaines des tâches traditionnellement menées par les responsables d’embauche et ne manque aucune information. Ainsi l’intelligence artificielle et le big data s’immiscent encore plus dans le monde de l’entreprise. Les candidats seront analysés de A à Z. De leurs compétences, à leurs connaissances, en passant par leur savoir-être, leurs aptitudes, leur motivation ainsi que leurs relations professionnelles.
Chaque entreprise peut faire évoluer son système de recrutement, l’objectif étant de trouver une stratégie et des méthodes qui correspondent totalement aux pratiques managériales de la société et à sa vision, le tout en optimisant la pérennité des activités.
